طرحها و پژوهش ها

جهت تعيين عناوين و اولويت هاي پژوهشي، پروژه اي تحت عنوان مديريت سرمايه هاي فكري شركت ملي نفت طراحي گرديد. در اين پروژه مولفه هاي سرمايه فكري شناسايي شده و اجزاي تشكيل دهنده هريك از آنها استخراج مي گردد و در قالب اولويت هاي پژوهشي و عناوين ساير پژوهش هاي منابع انساني بيان مي شود. بنابراين اين پروژه همانند چتري مي باشد كه كليه پژوهش هاي اين واحد را در برگرفته و آنها را در راستاي مديريت سرمايه هاي فكري، هدايت و راهبري مي نمايد. در اين پروژه، مولفه هاي سرمايه فکری در قالب سه بعد سرمايه هاي انساني، ارتباطي و سازماني تعريف گرديده و هريك از اين ابعاد نيز به اجزاي سازنده آن تقسيم مي گردند. اين اجزاء، عناوين پژوهش ها و پروژه هاي منابع انساني اين واحد را مشخص مي نمايند. در ادامه تعدادي از اين پژوهش ها به همراه شرح مختصري از آنها ارائه مي گردد:
1-2- طرح مديريت نگرشها و رفتارهاي شغلي كاركنان
اين طرح شامل سه پروژه مي باشد كه  پس از انجام مطالعات نظري، مدل هاي فرآيندي، مدلهاي محتوايي وابزار سنجش آنها طراحي ، و پس از توزيع پرسشنامه هاي مربوطه اطلاعات مربوطه تجزيه و تحليل و نتايج به شركتها ارسال گرديد. اين پروژه ها عبارتند از:
·        سنجش ميزان رضايت شغلي كاركنان شركت ملي نفت ايران
·        سنجش ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت ملي نفت ايران
·        سنجش رفتار مدني سازماني كاركنان شركت ملي نفت ايران
2-2- طراحي و استقرار نظام مديريت بهره وري منابع انساني
اين پروژه با هدف طراحي و استقرار نظام مديريت بهره وري منابع انسانی در شركت ملي نفت ايران تعريف و در حال اجرا مي باشد. فرآيند اصلي مديريت بهره وري در اين پروژه بر اساس چرخه MEPI شكل گرفته است كه شامل مراحل اندازه گيري، ارزيابي، هدفگذاري و بهبود بهره وري مي باشد.
3-2- مديريت فرهنگ سازمانی
پس از تشکیل تیم مطالعاتی ذیربط در دفتر پژوهش و برنامه ريزي راهبردي منابع انسانی، این تیم بررسی ادبیات مربوط به فرهنگ سازمانی را در دستور کار خود قرار داده و گزارش مربوط به مرور ادبیات فرهنگ سازمانی، حاوی آخرین دیدگاهها و مدلهای موجود در این حوزه تهیه گردید.
در گام بعد اقدامات لازم برای مدلسازی در دستور کار تیم مذکور قرار گرفته و نهایتا پس از جلسات متعدد، با توجه به نیازها و اقتضائات شرکت، مدل اولیه مدیریت فرهنگ سازمانی حاوی ابعاد، مولفه ها و شاخصهای سنجش فرهنگ سازمانی و نیز روابط بین اجزاء و عناصر پیش بینی شده، طراحی گردیده و در دو شرکت فرعی بصورت آزمایشی اجرا شده است. در نهایت بر مبنای نتایج حاصل از اجرای مدل مذکور، اهداف و برنامه های بهبود پیشنهاد گردیده است.
4 -2- طراحي و استقرار نظام مديريت استراتژيك حوزه منابع انساني
طراحی و تدوین برنامه های استراتژیک بلند مدت 5 ساله در حوزه منابع انسانی از سال 1379 آغاز گردیده و تا کنون دو برنامه استراتژیک طراحی و اجرا شده است. در سال 1388 مدل برنامه سوم استراتژیک با ارزیابی و بررسی بیش از 40 مدل مشهور در حوزه منابع انسانی و با بهره گیری از نظرات خبرگان در جلسات کارشناسی متعدد، طراحی گردید. در حال حاضر عناصر برنامه در سطح حوزه منابع انسانی کل شرکت نفت و هريك از شركتهاي فرعي تدوین گردیده و در حال اجرا می باشد.
5-2- طراحي و استقرار نظام ارزيابي عملكرد برنامه استراتژيك
نظام مديريت استراتژيك نيازمند مكانيزمي مي باشد كه مسير حركت آنرا  مورد ارزيابي قرار داده و اطلاعات بازخوردي مناسب جهت اصلاح جهت گيري هاي آن ارائه نمايد. ارزيابي نتايج حاصل از اجراي برنامه استراتژيك و سنجش ميزان تحقق اهداف پيش بيني شده در آن در قالب نظام ارزيابي عملكرد برنامه هاي منابع انساني صورت مي گيرد.
6-2- سيستم مكانيزه برنامه ريزي استراتژيك
جهت ثبت، نگهداري وپردازش كليه داده هاي مربوط به ارزيابي عناصر مختلف برنامه استراتژيك، سيستم مكانيزه اي طراحي و استقرار يافته است كه واحدهاي مختلف با سطح دسترسي تعريف شده مي توانند از اين نرم افزار استفاده نمايند.
اين سيستم در قالب شبكه داخلي و صفحات وب طراحي شده است.
 
7-2- طراحي مدل مديريت سرمایه های فرایندی شركت ملي نفت ايران
در اين برنامه از يك طرف بر اساس مدل بلوغ فرايندي، ميزان بلوغ فرايندهاي سازمان اندازه گيري شده، در كنار آن ميزان عملكرد فرايندها نيز مورد بررسي قرار  میگیرد. با توجه به اين دو جنبه وضعيت سرمايه فرايندي سازمان به عنوان يكي از جنبه هاي سرمايه فكري مشخص مي شود .
8-2-  طراحي مدل مديريت سرمایه های ساختاری شركت ملي نفت ايران
ساختار سازمانی به عنوان یکی از سرمایه های فکری و معنوی سازمان مطرح می شود. از طرفی ساختار ها به عنوان یکی از مهمترین چالشهای مدیران اجرایی است. در اين برنامه، ميزان تطابق ساختار سازماني با مولفه هاي تعيين كننده ان از جمله استراتژي ، فرهنگ ، اندازه و ... مورد بررسي قرار ميگيرد . ميزان تطابق بالاتر نشان دهنده بلوغ ساختاري بالاتر و درنتيجه سرمايه ساختاري بالاتر سازمان  مي باشد.
9-2- سنجش سرمايه هاي اطلاعاتي وارتباطي (سنجش سطح آمادگي الكترونيكي)
دفتر پژوهش و برنامه ريزي راهبردي منابع انساني در راستاي انجام پروژه طراحي مدل مفهومي مديريت سرمايه فكري و سنجش سرمايه سازماني، پروژه اي در حوزه فاوا تعريف نمود. به بيان ديگر در مدل مفهومي پروژه سرمايه فكري، يكي از مولفه هاي  سرمايه سازماني، سرمايه اطلاعاتي و ارتباطي يا فناوري اطلاعات و ارتباطات (فاوا) مي باشد.
10-2- طراحي مدل مديريت بهره وري در شركت ملي نفت ايران
بر اساس تئوريهاي رشد افزايش رقابت پذيري و به تبع آن رشد اقتصادي به عنوان هدف يك بنگاه اقتصادي از دو منظر قابليت تحقق دارد. منظر نخست تامين منابع سرمايه اي (فيزيكي و انساني) مي باشد تا از اين طريق افزايش ظرفيتها و امكان رشد اقتصادي مهيا شود. منظر ديگر بهره گيري مطلوبتر از ظرفيتهاي موجود در جهت رشد توليد است كه از آن تحت عنوان بهره وري نام برده مي شود. با توجه به محدوديتهاي موجود در تامين منابع سرمايه اي، رويكرد دوم به عنوان يكي از محوري ترين رويكردهاي توسعه مدنظر برنامه‌ريزان اقتصادي قرار دارد.
پروژه «مديريت بهره وري» در تلاش است با تعريف و اندازه گيري سنجه هاي مناسب بهره‌وري، زمينه‌هاي لازم را براي شناسايي عوامل بازدارنده ارتقاء بهره وري فراهم نموده و مبتني بر آن برنامه‌هاي لازم جهت بهبود سنجه هاي بهره وري منابع انساني را مدون نمايد.
11-2- بررسي تطبيقي نظام جبران خدمات در سطح سازمانهاي مختلف داخلي
تعيين ميزان حقوق يا دستمزدي كه سازمان بايد به كاركنان خود بپردازد يكي از مهمترين جنبه هاي مديريت منابع انساني است، زيرا اولاً، سيستم پاداش (كه حقوق و دستمزد، جزئي از آن را تشكيل مي‎دهد) تاثير بسزايي در جذب و رضايت كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان دارد و ثانياً، پرداخت به كاركنان از سنگينترين هزينه هايي است كه هر سازماني بايد براي پيشبرد و عملي كردن اهداف خود متحمل شود. بنابراين، سيستم حقوق و دستمزدي كه بدقت طراحي شده و اجراي آن بر اساس سياستها و خط مشي هاي صحيح باشد، در سلامت اقتصادي سازمان و همچنين به كارگيري درست و موثر نيروهاي موجود در سازمان، نقش مهمي خواهد داشت.
در اين پروژه سعي شده است تا ضمن بررسي بررسي مباني نظري نظام جبران خدمات، نظام پرداخت در قانون مدیریت خدمات کشوری، مقايسه حقوق و مزاياي سازمانهاي مختلف، بررسي آماري وضعيت حقوق و دستمزد شركت ملي نفت ايران، مقايسه حقوق و مزاياي كاركنان شركت نفت با جامعه مهندسين نفتي SPE، تحقيقات انجام شده در اين زمينه در سطح شركت ملي نفت و ساير شركتها، راهكارهاي لازم در اين زمينه ارايه گردد.
12-2- بررسي تطبيقي ابزارهاي توسعه منابع انساني
با عنايت به اين امر كه بهسازي و بهبود عملكرد كاركنان و همچنين افزايش بهره وري در سازمانها يك اصل پذيرفته شده در هر سازمان و ارگاني محسوب مي شود،بنابراين مسؤلان حوزه منابع انساني با برنامه ريزي و تدارك فعاليتهاي مقتضي سعي در تحقق اهداف فوق دارند، شركت ملي نفت ايران نيز از اين امر مستثني نبوده و به منظور  بهسازي عملکرد کارکنان ،افزايش انگيزش و رضايت شغلي،افزايش بهره وري،پرورش و توسعه استعداد هاي و مهارتهاي افراد،حفظ و نگهداري نيروهاي شايسته و ايجاد روابط مطلوب بين آنان و... برنامه هاي متنوعي را اجرا نموده است. با توجه به تنوع و كثرت برنامه ها در حوزه منابع انساني جهت بهسازي و توسعه نيروي انساني،اين ضرورت احساس مي گردد ،تا مفيدترين و اثر بخش ترين ابزارهاي توسعه منابع انساني مورد بررسي و شناسايي قرار گرفته،و در نهايت مورد استفاده شركت ملي نفت ايران قرار گيرد.
در اين پروژه به بررسي تطبيقي  ابزارهاي توسعه منابع انساني مرتبط با صنعت نفت در سطح شركت هاي ملي نفت ايران و شركتهاي پيشرو در سطح  بين المللي پرداخته شده است.
 
13-2- استقرار نظام تعالي منابع انساني در شركت ملي نفت ايران
يكي از روشهايي كه سازمانهاي بزرگ براي بهبود وضعيت منابع انساني خود انجام مي‌دهند، استقرار نظام تعالي منابع انساني است. مدل بومي جايزه منابع انساني ايران يكي از مدلهايي است كه در اين خصوص تهيه و ارائه شده است كه با معرفي شاخص ها و معيارهايي امكان اندازه گيري عملكرد منابع انساني را در مسير منافع و اهداف سازمان مقدور مي سازد. شركت ملي نفت ايران در نظر دارد مدل جايزه منابع انساني را در سازمان خود اجرايي نمايد  كه البته هدف اصلي از اين مهم ارزيابي سازماني است و دريافت جايزه منابع انساني ايران در دستور كار قرار ندارد.
 
14-2- همگون سازي نظام برنامه‌ريزي استراتژيك و نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان
نظام برنامه‌ريزي استراتژيك و نظام مديريت عملكرد (ارزشيابي عملكرد كاركنان) به عنوان دو سيستم در مديريت توسعه منابع انساني استقرار يافته و در حال اجرا مي‌باشند. اين دو سيستم در حال حاضر مستقل از يكديگر عمل مي‌نمايند در حاليكه قطعاً‌ با يكديگر تعامل داشته و بر هم تاثير ‌گذارند. بررسي اين تعاملات و ارائه راهكار جهت اتصال اين دو نظام در اين پروژه صورت مي‌گيرد.
 
15-2-سنجش رضايت شغلي كاركنان با استفاده از مدل هي
  رضايت شغلي نگرشي است كه  احساس مثبت يا منفي افراد را نسبت به شغلشان به طور كلي يا نسبت به حيطه هاي مختلف شغل نشان  مي دهد.  در اين پروژه پس از انجام مطالعات مربوطه بر اساس مدل رضايت شغلي هي ابزار سنجش در معاونت آموزش و بهبود منابع انساني پايلوت و  از تعيين پايايي و روايي پرسشنامه ، و توزيع پرسشنامه نهايي اطلاعات  اطلاعات مربوطه گردآوري، تجزيه و تحليل و گزارشهاي آن براي شركتها ارسال گرديد.
 
16-2- برنامه سوم استراتژيك منابع انساني
تاكنون سه برنامه استراتژيك  درحوزه منابع انساني شركت ملي نفت ايران در راستاي برنامه‌هاي پنجساله كشور و موضوعات و چالشهاي اين حوزه تدوين شده است كه آخرين برنامه با عنوان برنامه سوم توسعه منابع انساني براي سالهاي 1393-1389 تدوين و توسط مديرعامل محترم شركت ملي نفت ايران ابلاغ شده است.
به منظور افزايش ضمانت اجرايي برنامه سوم استراتژيك هر ساله برنامه‌هاي عملياتي در حوزه نظارت و ارزيابي برنامه تعريف مي‌شود كه برخي از اين برنامه‌هاي در سال 90  عبارتند از:
·         هماهنگي و راهبري فرآيند تغذيه عناوين عناصر مختلف برنامه‌ و برنامه‌هاي عملياتي در سطح شركتهاي فرعي و تابعه
·         هماهنگي و راهبري فرآيند تغذيه اطلاعات عملكردي شاخصها و برنامه‌هاي عملياتي در سيستم مكانيزه در سطح ستاد
·         هماهنگي و راهبري فرآيند تغذيه اطلاعات عملكردي شاخصها و برنامه‌هاي عملياتي در سيستم مكانيزه در سطح شركتهاي فرعي و تابعه
·         هدايت و نظارت بر اجراي برنامه‌هاي عملياتي سال 1390 ستاد شركت ملي نفت ايران
·         هدايت و نظارت بر اجراي برنامه‌هاي عملياتي سال 1390 شركتهاي فرعي شركت ملي نفت ايران
17-2- فاز دوم سند توسعه منابع انساني صنعت نفت
پس از انتشار فاز اول سند راهبردي منابع انساني صنعت نفت و لزوم انجام فاز دوم در سطح 4 شركت اصلي،‌ مديريت توسعه منابع انساني NIOC با هدف همراستاسازي محتواي برنامه سوم استراتژيك منابع انساني شركت ملي نفت ايران با جهت‌گيريهاي نتايج فاز اول سند برنامه استراتژيك منابع انساني پروژه‌اي را با اهداف زير تعريف نمود و به انجام رسانيد:
·        يكپارچه نمودن سياستهاي منابع انساني در سطح وزارت نفت و شركت ملي نفت ايران
·        بازنگري برنامه‌هاي پيشين و ايجاد تغيير در محتواي آنها با توجه به نتايج فاز اول سند صنعت نفت
·        مرور مجدد چالشها و ساير عناصر برنامه مطابق با شرايط فعلي شركت
·        فعال شدن مجدد كميسيونهاي 12 گانه و مرور اهداف و شاخصهاي برنامه سوم
·         
18-2- آسيب شناسي و بررسي معماري سازماني  شركت ملي نفت ايران
معماري سازماني روشی جهت توصیف کامل جنبه ها و لایه های مختلف یک سازمان است و با استفاده از مدل ها و تکنیک هایی استاندارد و شناخته شده اقدام به توصیف وضع موجود یا وضع مطلوب سازمان نماید. علاوه بر آن معماری سازمانی حاوی طرح خاصی موسوم به طرح گذار نیز هست که نحوه رسیدن از وضع موجود به وضع مطلوب یک سازمان را مشخص می کند. در واقع معماري سازمان يک راهکار جامع براي يکپارچگي دروني در عين حال سازگاري سازمان هاي نوين با تغييرات محيطي است.
بر اين اساس در شركت ملي نفت ايران پروژه بررسي معماري سازماني با رويكرد آسيب شناسانه انجام شده است. در اين پژوهش ابتدا با مطالعه مباني نظري چارچوب هاي معمازي سازماني بررسي و در مرحله بعد وضعيت معماري سازماني شركت از طريق خبرگان بررسي شد. در نهايت راه كارهايي براي شناخت وضع موجود معماري سازماني شركت نفت ارائه شده است.
19-2- پروژه بهينه كاوي نظام مديريت منابع انساني شركت هاي نفتي
بهينه كاوي عبارت اسـت از يك فرآيـند پيوسـته و سيستـماتيك ارزيابي محصـولات ، خدمات و فرآيند هاي كاري با سازمانهائي كه بعنـوان بهترين عملكرد شناخته شده هستند، به منظور بهبود سازماني. در اين پژوهش  بمنظور مقايسه وضعيت موجود شركت نفت، شركت هاي نفتي خارجي در چهار حوزه به شرح زير بررسي شدند.
 
 
شركت هاي حوزه خليج فارس
شركت هاي قاره امریکا
شركت آرامكو عربستان
شرکت نفت ابوظبی
شرکت نفت قطر
شركت رپسول
شركت پتروپرو
شرکت نفت  پتروترین
شركت هاي  قاره آسيا
شركت هاي قاره اروپا
شرکت نفت  پتروناس مالزی
شركت نفت هند
شرکت نفت  اندونزی(پرتامینا)
شركت پترون فيليپین
شركت سوناتراك الجزاير
شرکت توتال فرانسه
شرکت لاک اويل روسيه
استات اويل نروژ
شرکت  بريتيش پتروليوم
شركت نفت و گاز پوليش، پولند
20-2- تجزيه و تحليل نتايج آزمون استخدامی  تیرماه  1390
در تيرماه سال 1390 آزمون استخدامي دو شركت شرکت ملی نفت و شركت پالایش و پخش فرآورده های نفتی برگزار شد و 119،995نفر در اين آزمون شركت نمودند. پس از دريافت فايل اطلاعات شركت كنندگان آزمون از اداره تامين نيروي انساني نفت، اطلاعات شركت كنندگان حيث ويژگي هاي جمعيت شناختي مانند سن، مقطع تحصيلي، دانشگاه محل تحصيل بررسي شد. در ادامه نيز نتايج آزمون بر اساس آمار و قبولين آزمون و مصاحبه تحليل و آماده شد. نتايج اين تجزيه و تحليل نشان داد كه بيشتر قبولين نهايي از دانشگاههاي دولتي و آزاد بود اند.
21-2- آسيب شناسي نظام تامين منابع انساني با توجه به تحولات آتي
با برگزاري آزمون هاي استخدامي هر ساله تعدادي از متقاضيان در شركت نفت استخدام برابر سمت هاي خالي جذب مي شوند. پس از طي شدن فرايند جذب با ورود اين افراد مشكلاتي در فرايند توسعه و نگهداري آنها مشاهده مي شود. براي مثال اين افراد در زمينه ارتقا با مشكلاتي مواجه مي شوند و يا اينكه عملكرد كاري مناسبي ندارند يا سازمان را ترك مي كنند.  به بيان ديگر آسيب هايي مشاهده مي شوند كه بخشي از آن به فرايند هاي سازمان مربوط است و بخشي از مربوط به ويژگي هاي فرد مي باشد كه مبين مشكلاتي در زمينه انتخاب وي در مرحله آزمون و مصاحبه مي باشد. هدف اين پروژه آسيب شناسي نظام تامين منابع انساني با توجه به تحولات آتي صنعت نفت مي باشد.